文：陳昭偉
經過十多年的鬥爭，最低工資終能成功立法，可算是工人運動的勝利。由十年前的大眾傳媒及主要政黨一致反對，大部份市民縱使支持卻有不少的憂慮和保留，到今天取得社會一致共識，而議案亦即將在立法會通過，總算是得來不易的重要成果。
可是，爭取最低工資運動卻未能轉化、累積為參與性群眾運動的力量。很多工友樂見其成，總之「你能成功爭取我就能受惠」，也可能對勞工團體建立了一定好感，但未能體會到參與的重要性，體現不到加入工會、團結抗爭的鬥爭經驗。
勞工運動面對當前形勢，下一階段的一個重要鬥爭目標就是爭取集體談判權。
集體談判權是勞動三權之一，其餘兩項為──組織權及罷工權。為甚麼不包括合理工資、工時、假期、職業安全等更「實際」的權利？因為在資本主義體制下，唯有工人展現集體力量的權利得到尊重和保護，才能凝聚足夠的力量去爭取其他實質勞動條件的改善。
集體談判權是工會的靈魂
在不少歐美地區，成立爭取成立工會，就等於同時取得集體談判權。亦正因如此，工會會員的薪酬待遇，明顯比非沒有工會保障的工人高。以美國為例，勞工部的數字顯示，在2009年，工會會員透過集體談判，取得比非工會會員高28%的工資。
加拿大總工會的資料亦顯示，工會會員的平均時薪，比非工會成員高出加幣5元(約港幣36元)，而女性工會成員的平均時薪，更比非工會成員的在職女性高出加幣6元(約港幣43元)。與此同時，在加拿大，79%的女性工會成員擁有退休金保障，非工會成員的在職女性當中，只有32%享有這種福利；78%的女性工會成員擁有醫療保障，非工會成員的在職女性當中，則只有40%享有這種福利。
這正正反映，對那些地區的勞動者來說，工會作為一種工人的團結力量，並不只是停止於抽象的理念層次；而集體談判，亦遠非香港一般工友所理解的「集體梗係好啲嘅」那種較抽象的樂觀期望，卻是能實際促進改善工會會員權益的具體制度性安排。
香港的「工會」現況說明了甚麼？
根據官方的統計數字，於2008年底1有752間已登記工會，會員人數達708.953人，職工會參與率超過兩成。這個數字與不少歐美國家相比，都不算低；可是集體談判協議的覆盖比率卻肯定不足1%，遠為落後。
超過70萬的工會會員人數，絕對是不低的數字，但當中水份卻甚高。部份工友為了獲得工會提供的福利金或其他購物等優惠，加入了超過一個工會，從而出現會員人數重複計算的誤差。另一方面，不少工會──尤其是歷史較久的──都設立所謂永久會員的制度，只需交一筆永久會藉會費，就能享有生、老、病、死種種福利金「著數」；即使退休、轉行，甚至不滿工會而申請退會，仍然被當作有效會員。當然還有不少在報讀各種興趣消閑課程時多交一點費用就自動成為工會會員的「工友」。
除了會員人數的水份外，工會數目的水份也甚高。現行種種被政府「統戰」的荒謬制度──例如立法會功能組別、勞顧會、選委，都實際令那個號稱全港最大的工會聯會，不斷將同一行業甚至企業內的工會分拆上市，而獲取更多換得實質「利益」的籌碼。
有人將現時「勞工界」的混亂狀況歸咎於殖民地政府照搬英國那套自由放任的勞動市場體制，但其實政府──尤其是特區政府──花了大量功夫和資源，將「勞工界」中的工會吸納進體制當中，以達統戰和馴化工會的目的，絕非自由放任的。
試問這些「工會」怎能向廣大的勞工者說明團結鬥爭，爭取工會集體談判權的重要性？難道勞動者真要找個解慰的藉口──中國人就是比較難團結，或外國的月亮圓一點？
集體主義的失落，工運鬥爭如何承傳？
回顧工運歷史，不難發現香港亦曾經出現過強大的廠房工會運動，不少工廠東主都要與強大的廠房工會談判及作出妥協，這亦可理解為集體談判的雛型。可惜到了後期，因受政黨控制的工會，須根據「阿爺」的指令而鳴金收兵，再加上去工業化等其他社會經濟環境轉變的外在因素，令廠房工會運動日漸式微。
而七、八十年代蓬勃發展的獨立工會運動，又多未能繼承過去的運動遺產，逐步發展成一種偏向類似壓力團體的運動形態，以提供勞資糾紛介入服務、舉辦意識提升小組及爭取改善勞工法例為主要工作。而在組織工人參與工會，爭取與僱主進行集體談判方面，多年來一直處於一種浮浮沉沉的狀態，每每在大型勞資糾紛時有一點收獲；但在風平浪靜的日子，一般工人投身參與工運的程度未見有突破性成長。
筆者並非意謂過去的獨立工運走了歪路，畢竟工運的鬥爭，並非憑運動組織者的主觀意識形態可定奪，卻總為當時的具體歷史及物質條件所制約。不過，歷史就像一面鏡子，可折射出民眾在這過程中的得與失，讓我們總結當中的經驗和教訓。
重塑集體主義，爭取工會集體談判權
到了1997年，李卓人在當時的立法局提出《僱員代表權、諮詢權及集體談判權》私人條例草案，並成功地爭取部份民主派議員支持而獲得通過。可是這條短命的法例，在回歸後就迅速被欠缺認受性的臨時立法會凍結，繼而廢除，連號稱代表勞工界的議員也沒有作出捍衛。
儘管英國的經驗告訴我們，爭取集體談判權並不需要依靠法例2，更重要的是工會會員的團結鬥爭，但《僱員代表權、諮詢權及集體談判權條例》的框架，卻有助指引工會的團結鬥爭方向。
顧名思義，條例所保障的，包括代表權、諮詢權及集體談判權這三個層次的權利：
代表權
- 僱員有權透過所屬職工會的職員，代表處理有關申訴及紀律等事宜。
- 僱主須容許職工會職員於適當時間在工作地點與僱員聯絡。
諮詢權
- 若職工會會員人數超過企業員工人數的15%，僱主必須就以下規定的事項，與該職工會進行諮詢；
- 僱主須在實行關乎僱員利益及與以下事項有關連的措施前，諮詢職工會代表的意見－
(a) 企業擁有權的變更；
(b) 企業全部或局部關閉或搬遷；
(c) 企業工序重組或引進重大的技術轉變；
(d) 裁員；及
(e) 集體性的更改聘用條件及條款。
集體談判權
- 若職工會會員人數超過企業內員工人數的15%及獲得企業內超過50%的僱員授權，僱主必須承認該職工會並與之進行談判。
- 僱主須與獲承認的職工會進行談判的事項包括
(a) 僱傭條款及條件；
(b) 實際工作環境；
(c) 工作分配及工序安排；
(d) 處理僱員紀律事宜的程序；及
(e) 職工會及其職員的設施。
以上種種權利，除了透過立法來保障，其實亦可以透過工會的鬥爭來換取的。
香港的工會──當然不包括那些保守、反動、親資方、親建制的黃色工會──過去慣於太過無私，為工友、會員爭取改善待遇的同時，並沒有著意同時爭取提升工會的權利──或許是大方地認為沒有所謂，不用計較，或許滿以為工友得益後自然會長久報效於工會。
要推進集體談判地位的提升，當前的瓶頸在於如何令工會的理事、會員及一般勞動者都認同及重視，工會權利的爭取與獲得，才是促進工人權益的力量來源。只有能凸顯工會及集體談判權有與無的分別，才能向一般勞動者清楚說明他們參加工會的重要性，加強他們參與的動機和積極性。事實上，有一些工會的確透過過去的鬥爭，或多或少地取得上述一些權利，從而為會員的福祉帶來哪怕是一點點的增進。工會集體談判權的增長，對爭取工人權益的槓桿式效應，正好需要有這些例子作說明。
過去幾年相繼爆發的大型工潮，再度引起對集體談判權重要性的關注。持續36天的紥鐵罷工、接連出現的屈臣氏、雀巢的罷工、起因都是僱主對工人的訴求完全沒有協商的餘地。回歸以來，打工仔女總是在經濟衰退時首先被無情犧牲，但卻總未能因經濟復甦分享到任何成果，一般市民對於工人透過罷工來爭取權利的接受程度亦愈來愈高。問題是，如何能將集體行動成果鞏固為長遠的工人集體組織力量，超越過往十多年那種此起彼落但往往曇花一現的局限？這是一個除了工會運動以外，一般的社會運動及更廣泛的民主運動共同面對的難題，有機會另文再談。
延伸閱讀：
工盟團結報2008年2月號：《調查：港式勞管協商效用成疑 建議恢復集體談判權》
職工盟出版：《集體談判，與我何干？》工會教育小冊子（一及二）
梁柏能：立法保障「集體談判權」刻不容緩
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