文：戚本盛
在學校管理的問題（特別是投訴機制）鬧得沸沸湯湯、各式正論歪論紛陳的日子，收到 TED 的推廣電郵介紹 Netflix 前高層 Patty McCord 的一個演說，簡說能讓人樂於工作的八堂課，與其說那是新穎意念，不如說是回歸根本的重要原則，其中的第五課，尤值得學校校長和教師重溫。
McCord 的第五課以一句「你公司裡人人都應該能夠處理事實」開始，她大意指：只要是真實的，人們便能夠聽得進耳，「回饋」（feedback）就是要告訴人們事實、最坦白的事實、甚麼做對了、甚麼做錯了，而且在做事的當下，不必待年終的表現評核。
人是否能夠面對事實、處理事實，似乎和爭辯二千年還沒有定論的人性有關，對人性有甚麼假設、認識，持甚麼信念，似乎又和個人的經歷有關，言人人殊，難有共識，然而，即使沒有共識，但就着工作進行回饋必須以事實為據，並以及時為宜，則應該沒有其他更好的方法了。
這道理理應是所有教師都明白的，而且經常應用於教導學生的，問題是，應用於校長及教師的身上，又是否適合？或者，可以反過來問，據實與及時這兩大回饋原則，教育心理學 101 早教過的，為甚麼不適用於校長和教師？如果有甚麼因素使其不適用，例如不容「以下犯上」的機構文化或「顧存面子」的人際互動，則怎樣才可以清除這些因素，而不是為了遷就這些因素而違反原則？
舉例說，為專業發展或考績的觀課，怎樣才可風險更低（low stake）、更輕鬆平常？在我的經驗中，有教學領導人員（instructional leaders）以身作則，天天開放自己的課室讓同儕觀課的，遇有教得不暢順都能夠以追求改進之心來評課回饋的；當然，我也見證過一些觀課者（甚至是教育局官員），把課堂裡某一學生的違規行為放大至多名學生，以某部份時間的問題掩蓋整個課節的，這種偏頗的「找蹅觀課法」不知是哪間學院培訓出來的，如此考績錯在沒有據實，沒有據實的回饋，無論是好心腸的責備求全，或是壞心腸的針對挪用，反映的只是低下水平（甚至是找蹅者的品格），很簡單反問即可知：如有實可據，誰犯得著放棄或歪離事實？
低下水平或品格的作為，對學校教育倒沒大意義。只要據實，更不必大動肝火。動輒破口大罵、甚至出言侮辱的，是否也暴露了其無理無據，要非以謾罵等語言暴力示人不可？暴露其自身人格倒屬其次，模糊了道理、影響了士氣，則更使人惋惜。有好一些人斥罵只為發洩情緒，甚至先聲奪人便以為自居高地的。我不知道魔鬼教官上身般天天辱罵是否只適用於軍校，只知道凡事責罵難以調動積極的動機，這同樣是教育心理學 101 的內容。McCord 在其演說中也說，管理的工作不在控制，而在打造強勁的團隊，動輒責罵能夠嗎？
對校長的考績也一樣，第一關在於是否真正做到 360 的考績，第二關便是須據實講理。很多學校連第一關也過不了，更遑論第二關。更可嘆的是，有些辦學團體的統籌人員，為要建立自己的網絡，以收小報告為管治手段，不問事實，不辯道理，不讓被評者回應，公然侵犯其申辯權利（The right to be heard），結果使學校變質為誣蔑是非之地，連基本的程序公義也闕如，更不要說專業了。
東華三院已決定就林麗棠老師的事件進行獨立調查，正為林老師的遭遇而義墳填膺的同校同事，都準備向委員會說出事實，而且知無不言、言無不盡嗎？負責的委員會又能夠做到據實講理嗎？能夠實踐各方應有的程序公義嗎？