隨著所謂「零工經濟」（Gig Economy）的興起，像Uber及Deliveroo這種透過短訊「咇」一聲叫開工的工作模式亦隨之流行。而這類工作從業員的身分：自僱還是假自僱？或會再次成為爭議的焦點！
近日英國一宗判案，法庭作了一個標誌性的裁決，為確認Uber司機的僱員身分打開了缺口，亦為一心逃避僱員法律保障的「假自僱」（bogus self-employment）設了一個路障。英國其中一個最大的工會Unite更揚言，裁決勢激發工會運動向「假自僱」進行排山倒海的法律挑戰。
其實「假自僱」在香港並不新鮮，自2003年經濟大衰退後便大行其道。不少建築公司及判頭、運輸公司、美容美髪業、保險業甚至護理業及補習社等都紛紛要求員工更改僱傭合約，將僱員轉為合約上列明是自僱者、服務提供者、經營者甚至合伙人。
問題是，判別真假自僱並不單在老闆話你係就係，亦不僅在合約上寫明自僱你就係自僱；自僱與否，是要看實質，不是單看名義的！
法庭的案例
有關辨別真假自僱的案例，香港終審庭也曾經有過經典的判案。2006年，終審法院在審理一宗冷氣技工追討工傷賠償的裁決中曾經指出：「若勞資雙方客觀上存在僱主與僱員的關係，僱主並不能以雙方協議的方式來免除其作為僱主應有的法律責任。」換句話說，僱主不能只以員工簽署了自僱合約／承判合約／租車合約，或僱主不向僱員提供有薪假期、強積金等行為，來逃避與員工之間事實上存在的僱傭關係。
終審法院認為，在決定某人是否屬於僱員時，一般會依照傳統案例所羅列的指標來審視雙方關係，然後以整體印象來決定雙方的關係是否僱傭關係。
而各級法院在審理有關法律爭議時，通常都會根據高等法院在謝林及其他20位人士訴陳德偉經營偉氏工程公司 一案所訂下的十一點範疇，對勞資雙方的合作關係作出全面考慮。當中，有幾點最為關鍵，包括：
1. 資方對勞方是否擁有應有的控制權；
2‧ 勞方從事相關勞動時，是否需要作出投資及管理，並因此承擔財政風險；
3‧ 勞方從事相關勞動時，是否需要自備生產工具；
4‧ 勞方從事相關勞動時，是否類似在自行營商。
騙徒手法 層出不窮
由是，過去十年，不少僱員透過案例定下的標準來與僱主爭議真假自僱的身分。一些曾經簽署過自僱合約及服務合約的員工，最終也能夠取回《僱傭條例》下享有的如有薪年假、法定假日、長期服務金及遣散費等權益及補償。當然，這裡要告訴大家的，不是你即使簽了自僱合約，將來也必可大安旨意在法庭追回補償，而係提提你，僱員身分的判準是看實質，不是單看名義。
不過，正所謂騙徒手法，日新月異，層出不窮。近日，我們就收到求助，投訴人是二十出頭的髪型師，也是髪型屋的「合顆人」。話說少女兩年前入職時只當洗頭工，接著學師剪髪，不久公司老闆就游說她，叫她做分店的話事人，但條件係以七萬元入股公司。少女表示沒那麼多錢，老闆表示不打緊，公司可借給妳，並安排到律師樓在律師見證下簽署借款協議書及管理協議書。
少女初踏足社會工作，不虞有詐，更想不到在堂堂律師見證下跌入高級職業陷阱。少女自轉為「合顆人」後，非但工時、工作條件沒變過，且因為要償還貨款及承擔公司日常運作費用，每月收入更比以前少了二千多元。這位「合顆人」其實很可憐。
據少女所講，簽約當日還有十位、八位其他分店的年輕同事「排住隊」等律師見證簽協議書，可見這是一項有組織的高級騙局。有關案件仍在排期處理中，最終少女能否確認僱員身分及討回被扣工資，孰未可知。但事件卻提醒我們，尤其初出茅廬的年輕員工，「名」是不可以亂簽的。
參考案例
終審法院 FACV 14/2006
高等法院原訟庭 HCLA 150/1995
高等法院原訟庭 HCLA 12/2007
高等法院原訟庭 HCLA 37/2006